Personalauswahlverfahren für Fachkräfte aus der EU

Problematik der Personalauswahl. Welche Fragestellungen der Personalauswahl offenbaren sich bei der Anwerbung von Fachkräften? Dr. Rainer Schreiber, Personalberater – im Gespräch mit Oliwer Mikus, Gründer der Sedulus Sp. z. o o Personalberatung

Personalauswahlverfahren für Fachkräfte aus der EU

Oliwer Mikus | Gründer der Sedulus Sp. z o. o. Personalberatung

Zuverlässige Fachkräfte sowohl aus dem Handwerk als auch aus den Pflegeberufen sind aus Polen seit vielen Jahren in Blickwinkel der demografischen Veränderung in der deutschen Wirtschaft trotz der teils sprachlichen, mentalen und kulturellen Barrieren sehr beliebt. Darüber hinaus nimmt der Anteil der Akademiker, die in Deutschland eine neue Existenz ins Auge fassen, stetig zu. Dessen ungeachtet ist es notwendig, die theoretischen und praktischen Rahmenbedingungen dieser Entwicklung zu beleuchten. Diese Publikation soll indes als Leitfaden für den Anwerbungsprozess von Mitarbeitern aus dem EU-Ausland dienen. Oliwer Mikus hierzu: “Ca. 500.000 Menschen aus Polen arbeiten in Deutschland, davon sind ungefähr 50.000 Personen Pendler!”.

Verantwortung – sorgfältiges Vorgehen – Personalmanagement wissenschaftlich angehen

Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde das Personalmanagement neu aufgebaut. Die Deutsche Gesellschaft für Personalwesen e.V. mit Sitz in Hannover ist seit 1949 eine der Instanzen für die Beratung öffentlicher Institutionen und privatwirtschaftliche Unternehmen in den Fragen der Optimierung der Organisations- und Personalentwicklung aber auch der Personalauswahl, die in der Lösung unterschiedlicher Fragestellungen aus dem Themenkreis Personalwirtschaft jederzeit involviert werden kann. Darüber hinaus haben die Herren Professoren Jürgen Berthel und auch Fred G. Becker diese Problematik bereits vor einer längeren Zeitspanne eingehend und hinreichend in ihrem Lehr- und Arbeitsbuch Personalmanagement (9. Auflage) veranschaulicht. Auch heute sind die Fragen noch genauso aktuell, auch wenn inzwischen das Internet die Auswahl und das Anbieten vereinfacht.

Die Personalauswahl wird in der Regel als Entscheidungsprozess beschrieben, der eine Auslese unter den Bewerbern unter Berücksichtigung der erforderlichen Kompetenzen für offene Stellen zum Gegenstand hat, wobei der Kreis der Bewerber das Resultat von Maßregeln der Personalbeschaffung ist. Diese Personalauswahl ist erforderlich, um die deutschen Standards zu gewährleisten und auch den Stand der Technologie zu sichern und auszuweiten. Diese bestimmt insoweit die Möglichkeiten der Auswahlentscheidung, deren Richtungspunkt letztlich die Bestimmung des prädestinierten Anwärters unter den Kandidaten ist. Eine logische Reihe von Bedingungen (z.B. die relative Lohngerechtigkeit bzw. eine angemessene Gehaltshöhe) ist ferner zu berücksichtigen. Die Auswahl der zukünftigen Mitarbeiter muss die individuellen bzw. landestypischen Qualifikationen berücksichtigen und setzt Kenntnisse über die Stellenanforderungen voraus.

Auf jeden Pott passt ein Deckelchen

Der Wert der Auswahlentscheidung pendelt insofern auch mit der Präzision der Formulierung in Bezug auf die Arbeitsanforderungen, und ist von den Möglichkeiten zureichender Qualifikationsdiagnosen und -prognosen und der Vergleichbarkeit ihrer Ergebnisse mit den Anforderungen abhängig. Die grundsätzlichen Ausführungen zu Problemkreisen der Eignungsbeurteilung gelten auch hier.

Personalauswahlkette

Im Umkreis der Personalauswahl wird hier analog von Bewerberbeurteilung gesprochen. Ein umfassender Auswahlprozess lässt sich in Form einer Personalauswahlkette im Sinne einer Personalbedarfsdeckungskette darstellen. Ausgangspunkt ist die Ermittlung der aktuellen und vermutlich zukünftigen Anforderungen, die von einer guten bis ausreichende Erfüllung der Arbeitsaufgaben ausgehen. Die so ermittelten Anforderungen sollten durch die Qualifikation der geeigneten Bewerber erfüllt werden. Oliwer Mikus über das praktische Vorgehen hierzu: “Im Vorfeld wird eine Vorselektion auf der Basis der vorliegenden Bewerbungsunterlagen eingeleitet. Nachfolgend wird versucht, die jeweilige Qualifikation der Bewerber durch verschiedene, durchaus parallel eingesetzte Verfahren zu erfassen und im weiteren Verfahren zu bewerten. Die definitive Auswahl der in Erwägung kommenden Kandidaten ist der letzte Akt der Personalauswahl.”

Die Idealvorstellung, ein richtiges Vorgehen bei der Feststellung der Bewerberqualifikation zu erzielen, ist es, die Summe aller Beurteilungsverfahren ein Prüfergebnis zu erzielen, aus dem hervorgeht, in welchen Graden die Anforderungen am Arbeitsplatz von den einzelnen Bewerbern erfüllt werden. Ohne exakte Anforderungsprofile sind zweckgerichtete in der Tat Qualifikationsüberprüfungen nicht möglich.

Grundgedanken und Lösungsansätze – von der Personalauswahlkette, zur Rasenmähermethode

Besonders die Personalauswahl aus dem EU-Ausland zeigt neben der mentalen und sprachlichen Barriere eine Vielzahl von Fragen, die aufgezeigt werden müssen. Im Folgenden sind die Probleme überblickartig genannt:

Es gibt keine Wahrheit über den Bewerber! Situationsspezifische und deutungsnotwendige Erkenntnisse können aus der Qualifikation und Persönlichkeit abgeleitet werden. Diese Analyse wird in der Auswirkung umso wichtiger, je weniger Zeit in den Auswahlprogrammen investiert wird.

Äquifinalität ist ein Stichwort, welches verdeutlichen hilft, dass vergleichbare Leistungen bzw. Erfolge mittels durchaus unterschiedlich ausgeprägter Qualifikationsfacetten und/ oder Verhaltensweisen erreicht werden kann. Personalauswahlverfahren fokussieren dagegen eine eher einseitige, bestimmte Sichtweise – sowohl was die Anforderungsinhalte als auch die verwendeten meist vereinheitlichten Auswahlinstrumente (Rasenmähermethoden) betrifft.

“Eine Konzentration auf bestimmte Auswahlverfahren greift zu kurz; denn der gesamte Personalauswahlprozess ist von Bedeutung. Sinn und Zweck dieser Prozesse ist die Gewinnmaximierung bzw. die Optimierung der Arbeitsprozesse zum Beispiel in den Pflegeberufen”, gibt Oliwer Mikus zu bedenken. Die anderen Phasen können ebenso problematisch sein, aber auch ausgleichend wirken. Statt sich mit der Spirale der Verbesserung der Auswahlsysteme zu beschäftigen, sollte das integrative Zusammenwirken der Kettenglieder unter Berücksichtigung einer kritischen Reflektion der Methoden der Personalauswahlkette stärker beachtet werden.

Sowohl Bewerber als auch potenzielle Arbeitgeber tendieren zu einem “Impression Management”. In Folge dieser Sichtweise ist eine Strategie der Entscheidung angesagt, um hinter die Kulissen schauen zu können. Auswirkungen dieser Sichtweise zeigen sich darin, dass Personalanwerber bzw. Personalberater oftmals dazu neigen, Bewerber durch die rosarote Brille zu sehen.

Im Gespräch mit Oliwer Mikus wird deutlich, dass eine problematische Konstellation vorliegt, wenn kein wirklich geeigneter Bewerber – aus der Sicht des Betriebs – bekannt oder bereit ist, den Arbeitsplatz zu besetzen. Was macht man nun in diesem Falle mit nicht ganz geeigneten Bewerbern, wenn man keine bessere Alternative hat? “Weder Über- noch Unterqualifikationen sind befriedigend, dennoch sind aufgrund der gegenwärtigen Situation Kompromisse erforderlich, um eindeutige Entscheidungen treffen zu können”, gibt Oliwer Mikus zu bedenken.

Eine gewisse qualitative Entlastung im Prozess der Auswahl ist dort festzustellen, wo eine Vielzahl an Bewerbungen vorliegt. Die Wahrscheinlichkeit einer zufällig treffenden Personalentscheidung erhöht sich bei ansatzweise validen Auswahlinstrumenten – also der Grad der Genauigkeit der Personalauswahl!

In der Praxis der Personalauswahl gilt es, in diesem Zusammenhang eine Mehrzahl von Schwierigkeiten zu bewältigen:

Es existiert stets eine Mehrzahl von Anforderungskategorien: Faktoren des Könnens wie Eignungen

– Wissen

– Geistige und körperliche Fähigkeiten

– Ausdauer

– Konzentrationsvermögen

– Arbeitskenntnisse

sowie Faktoren des Wollens und die im Beruf angestrebten persönlichen Ziele sowie die mit der Arbeit im Betrieb verbundene Erwartungshaltungen.

Klarheit und Wahrheit – vertrauensvolle Zusammenarbeit bringt letztlich Erfolg

Die gesamte Wirtschaft kann von einem starken Netzwerk der Personalvermittler für Fachkräfte aus Osteuropa profitieren. Die Kommunikation innerhalb der deutschen Wirtschaft bereitet den Akademikern und vielen Pflegekräften, die meist eine oder zwei Fremdsprachen beherrschen, in der Regel keine Hürden. Fachkräfte für die Produktion können stets von einem deutschsprachigen Vorarbeiter begleitet werden. Auch hier zeigt die Praxis, dass im Blickwinkel der vormaligen, kulturellen Verknüpfungen viele Osteuropäer meist rudimentäre Kenntnisse der deutschen Sprache vorweisen. Diese können während der Arbeitsphase durch die Praxis auch im Lichte einer kulturellen Entfaltung erweitert und verbessert werden.

V.i.S.d.P.:

Dr. Rainer Schreiber

Dozent Erwachsenenbildung & Personalberater

Über den Autor:

Personalberater und Honorardozent Dr. Rainer Schreiber mit Studium der Wirtschaftswissenschaften mit den Schwerpunkten Finanzierung, Controlling, Personal- und Ausbildungswesen, Kriminologie und Mathematik. Er arbeitet in der beruflichen Erwachsenenbildung und publiziert zum Management Personalberatung, zum demographischen Wandel und Wirtschaftspolitik.

Polnische Übersetzung:

Proces rekrutacji wykwalifikowanych pracownikow z Unii Europejskiej

Jakie pytania i watpliwosci dotyczace wyboru personelu ujawniaja sie podczas rekrutacji wykwalifikowanych pracownikow? Dr. Rainer Schreiber, konsultant HR, w rozmowie z Oliwerem Mikusem, zalozycielem agencji pracy Sedulus Sp. z o. o. z siedziba w Opolu i Monachium.

Rzetelni, wykwalifikowani pracownicy z Polski sa obiektem zainteresowania od wielu lat. Powodem sa zmiany demograficzne w Niemczech. Coraz wieksza liczba studentow wyjezdza do Niemiec, by podjac prace z mysla o nowym zyciu w Niemczech. Bariery kulturowe, mentalne i jezykowe sa coraz mniejszym problemem. Aktualnie w Niemczech pracuje okolo 500 tysiecy Polakow, z czego 50 tysiecy to osoby dojezdzajace.

Odpowiedzialnosc – ostrozne podejscie – podejscie naukowe do zarzadzania personelem

Deutsche Gesellschaft für Personalwesen doradza instytucjom prywatnym oraz panstwowym w kwestiach dotyczacych optymalizacji rozwoju organizacyjnego i personalnego. Udziela rowniez wskazowek odnosnie personelu.

Dobor personelu jest procesem, w ktorym uwzglednia sie wymagane umiejetnosci i kwalifikacje. Przewaznie w procesie rekrutacyjnym wylania sie pula kandydatow. Umozliwia to podjecie decyzji selektywnej i dopasowanie odpowiedniego kandydata do stanowiska. Duzy wplyw maja na to trafne prognozy kwalifikacyjne. Na wstepnym etapie rekrutacji prowadzona jest preselekcja na podstawie aplikacji kandydatow.

Bez dokladnego profilu nie jest mozliwe, aby kwalifikacja pracownikow przebiegla pomyslnie. Idealnym pomyslem jest przeprowadzenie testu, majacego na celu pokazania w jakim stopniu wymagania danego stanowiska pracy sa spelnione przez kandydatow.

Podstawowe pomysly i rozwiazania

Najczestsze problemy ludzi wyjezdzajacych za granice w celach zarobkowych to bariera kulturowa, mentalna i jezykowa. Podczas rekrutacji powinny pasc nastepujace pytania:

-brak prawdy o wnioskodawcy,

-rownosc, dzieki ktorej mozna wyjasnic, ze podobne wyniki mozna osiagnac na rozne sposoby, a nie tylko jedna, konkretna sciezka,

-nalezy skoncentrowac sie na wszystkich procedurach rekrutacji, nie tylko na czesci z nich, poniewaz nie bedzie ona wystarczajaca,

-zbyt niskie i wysokie kwalifikacje nie sa zadowalajace, ale potrzebne sa kompromisy, np. gdy na dane stanowisko nie zglosi sie odpowiednia osoba.

Waznymi cechami kandydatow jest wiedza, umiejetnosci manualne i psychiczne, wytrwalosc, zdolnosc koncentrowania sie, doswiadczenie na podobnym stanowisku.

Przejrzystosc i prawda – ufna wspolpraca ostatecznie przynosi sukces

Cala gospodarka moze skorzystac na silnej sieci rekruterow dla wykwalifikowanych pracownikow. Wiekszosc mieszkancow Europy Wschodniej zna jezyk niemiecki na co najmniej podstawowym poziomie. Czasami do dyspozycji sa brygadzisci lub koordynatorzy mowiacy w jezyku polskim. Dzieki pracy w Niemczech mozna w latwy sposob nauczyc sie jezyka niemieckiego.

Das Unternehmen Sedulus Sp. z o.o. mit Sitz in Opole / Polen, Niederlassung in Rzeszow/ Polen und einer Niederlassung in München / Deutschland ist seit 2015 erfolgreich in der Personalvermittlung von erfahrenen Kräften tätig und versteht sich als Schnittstelle zwischen Arbeitgebern und Bewerbern. Ziel ist die Verbindung der Bedürfnisse der Arbeitgeber mit den Anforderungen der Arbeitnehmer zu erreichen. Die Sedulus Sp. z o.o. verfügt über zahlreiche attraktive Arbeitsangebote, sowohl unbefristete als auch befristete Jobs. Spezialisiert hat sich das Unternehmen auf die Organisation der passenden Arbeit für Einzelpersonen, Paare und Gruppen, sowie Studenten. Weitere Informationen unter: https://sedulus.pl/de/kontakt-deutsch/

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