München, 9. August 2011 – Es klingt paradox: Obwohl die Wirtschaft in Deutschland brummt, sollen tausende Arbeitsplätze gestrichen werden. Vor allem im Telekommunikations-, Energie- und Banken-Sektor, aber auch bei der Zeitarbeit. „Ein Schock für jeden, den es trifft“, weiss Barbara Dyrchs, Autorin des neuen Beck kompakt-Ratgebers „Gekündigt – was nun?“ (Verlag C.H.Beck). Die ehemalige Arbeitsrichterin empfiehlt: „Informieren Sie sich über Ihre Rechte, möglichst bevor die Kündigung auf den Tisch flattert. Das hilft, gelassener zu reagieren und Ansprüche wirkungsvoller durchzusetzen.“
Ist die Kündigung da, gilt es zunächst einmal zu prüfen, ob sie überhaupt wirksam ist. Denn nur aus drei Gründen darf üblicherweise gekündigt werden: Entweder erzwingen dringende betriebliche Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, oder die Ursachen liegen in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten. Dabei können eine lange Krankheit der Auslöser sein, oder aber anhaltende schlechte Leistungen.
Begeht der Arbeitnehmer im Betrieb einen gravierenden Verstoß wie Diebstahl, Spesenbetrug oder Manipulation der Stempeluhr, ist der Arbeitgeber immer berechtigt, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden.
„Bei einem bevorstehenden Stellenabbau geht es überlicherweise um betriebliche Gründe“, erläutert Barbara Dyrchs. Doch sind diese auch dringend? „Oft spüren Sie aus eigener Erfahrung, ob es wegen Auftragsmangels für Ihre Abteilung zu wenig Arbeit gibt. Oder Sie erfahren aus dem Intranet, dass Abteilungszusammenlegungen, Betriebsteilstilllegungen oder Streichungen von Hierachieebenen wirtschaftlich notwendig sind“, so die Arbeitsrechtlerin.
Doch selbst dann muß die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. „Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Behinderungen unbedingt zu berücksichtigen“, erläutert Barbara Dyrchs. „Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam.“ Sind beispielsweise die mit einer vergleichbaren Tätigkeit befassten Kollegen ungefähr gleich lange im Unternehmen und hat nur einer unterhaltsberechtigte Kinder, dann ist dieser sozial schutzwürdiger als die anderen.
„Egal, ob ordentliche oder fristlose Kündigung: Fühlt sich der betroffene Arbeitnehmer ungerecht behandelt, muss er spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei Gericht Kündigungsschutzklage eingereicht haben“, mahnt die Autorin. Versäumt er diese Frist, ist der Job unwiederbringlich verloren.
Betriebliche Gründe für eine Kündigung liegen im Einzelnen vor bei:
– andauernden Absatzschwierigkeiten
– drastischem Auftragsmangel
– Kreditverweigerung
– Personalüberhang als Rationalisierungsfolge
– Rohstoff- und Energiemangel
– erheblichem Umsatzrückgang
– unternehmerischen Entscheidungen wie Änderungen der Betriebsorganisation oder der Verlagerung bzw. Stilllegung von Betriebsteilen oder Betrieben.
Barbara Dyrchs, Gekündigt – was nun?, Reihe Beck kompakt, Verlag C.H.Beck, 2011, 128 Seiten, ISBN: 978-3-406-62475-9, EUR 6,80, www.beck-shop.de/8658139.
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