Wie der Berufseinstieg von Nachwuchskräften gelingt und was Hochschulen, Studierende und Unternehmen beitragen können
Das Harvard Business Review veröffentlichte kürzlich einen lesenswerten Beitrag über den Berufseinstieg von Akademikern. Hieraus lassen sich sowohl für das einstellende Unternehmen als auch für den Absolventen wichtige Voraussetzungen ableiten, damit ein Berufseinstieg gelingt. Zudem betont es die Wertigkeit von Softskills und Praxiserfahrung. Reines Fachwissen reicht oftmals nicht mehr aus, um sowohl für das Unternehmen als auch für den Bewerber einen guten Einstieg zu ermöglichen.
Hochschulabsolventen sind überrascht, dass Arbeitgeber nicht hauptsächlich die Fähigkeiten von ihnen fordern, mit denen sie an der Uni überzeugen konnten. Während des Studiums erlernen Studierende systembedingt ein Verhalten, das für das reale Arbeitsleben kaum hilfreich, wenn nicht gar schädlich ist. Sie lernen als Einzelkämpfer zu überleben, bis spät in die Nacht zu arbeiten und bringen jede Menge Kreativität und Enthusiasmus mit, diese Fähigkeiten auch anzuwenden. Ein fataler Irrtum. In Kreativbranchen mag diese Ausdauer noch gerne gesehen sein, in anderen Branchen sät es unter den Kollegen jedoch Unmut, wenn der neue, hochmotivierte Mitarbeiter die Arbeitszeiten um drei Stunden nach hinten verlängert. Was für Berufsanfänger beinah selbstverständlich ist, verärgert Arbeitskollegen mit Familienleben. Sie fühlen sich moralisch vom Neuling unter Druck gesetzt und Unmut, insbesondere nicht kommunizierter, ist vorprogrammiert. Klare Regelungen durch Vorgesetze können die Brisanz nehmen und der Nachwuchskraft vermitteln, dass nicht die Arbeitsdauer sondern die Effizienz zählt. Geeignetes Priorisieren von Aufgaben seitens der Führungsebene kann diese Differenzen im Team weiter entschärfen.
Prozesse stärker fokussieren
In den allerwenigsten Branchen ist ein Einzelkämpferverhalten erwünscht. Durchbeiß- und Durchhaltevermögen sind im Studium jedoch überlebenswichtig. Was passiert, wenn ein Berufsanfänger dieses Verhalten dann im Job zeigt? Das Arbeitsergebnis kann noch so gut sein – gute Führungskräfte möchten wissen, wie ein Projekt erarbeitet wurde. Sie wollen den Entwicklungsprozess abgebildet sehen und intern und extern Know-how integriert wissen. Überträgt ein Hochschulabsolvent seinen Arbeitsstil als Einzelkämpfer von der Uni in den Job, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sich Teammitglieder übergangen fühlen, Besserwisserei im Raum steht und die interne Konkurrenzsituation unnötig eskaliert. Auch wenn das Organigramm des Unternehmens andere Abstimmungswege vorsieht, sollte der Entwicklungsprozess eines Projektes transparent sein und sich Feedback von Vorgesetzten und Kollegen sowie impliziertes Wissen langjähriger Mitarbeiter im Ergebnis widerspiegeln. Denn was für einen Neuling noch logisch klingt, hat sich in der Praxis möglicherweise nicht bewährt.
Ein Unternehmen tut gut daran, die Kultur der Weitergabe von implizitem Wissen zu fördern. Viele Unternehmen und Organisationen haben erkannt, dass mit dem Weggang langjähriger Mitarbeiter dieses Wissen verloren geht und versuchen es zu systematisieren. In manchen Branchen ist jedoch genau dieses Know-how überlebenswichtig und ein wichtiges Kapital, um am Markt bestehen zu können. Diesen Schatz des impliziten Wissens müssen Berufsanfänger jedoch erst mühsam heben.
Feedback aktiv einholen
Als Berufseinsteiger nutzt ein kollegialer Schulterblick zur rechten Zeit nicht nur dem eigenen Projekt, sondern signalisiert Offenheit und Kritikfähigkeit. Studierende lernen sich alleine durchzukämpfen, etwa indem sie Berge von Literatur wälzen. Austausch mit Kommilitonen und Dozenten ist zeitlich und strukturell begrenzt. Eine neue Generation von Lehrbeauftragten hat den Wert von Projektarbeiten glücklicherweise erkannt – manchmal nicht ganz uneigennützig im Sinne des eigenen Forschungszwecks. Für Absolventen allemal ein wichtiges Übungsfeld als Vorbereitung auf ihre Rolle als Arbeitnehmer.
Studierende sollten daher so früh wie möglich lernen, dass sie Erfolg haben, wenn ihr Team erfolgreich ist. Dieser Paradigmenwechsel kostet den Absolventen zunächst Überwindung und wird im Universitätsbetrieb zu selten aktiv gefördert und honoriert. Hier ist das Management gefordert, ausdrücklich zu betonen, dass perfekt sein in einem Unternehmen etwas anderes bedeutet, als noch in der Uni. Vorgesetzte tun gut daran, den Nachwuchskräften aktiv zu vermitteln, dass neue Mitarbeiter nicht nur fachlich qualifiziert sein müssen und im Team eine willkommen Rolle als Impulsgeber haben sondern ihre Leistung umso mehr zählt, wenn sie vorhandenes Wissen wertschätzen und integrieren.
Fazit
Große Hochschulen bereiten Absolventen in den Grundzügen darauf vor, die Fallstricke des Jobs zu vermeiden, Softskills wie Kommunikation, Präsentation und Konfliktmanagement werden aktiv gelehrt. Diese Kurse sind meist zusätzlich und nicht verpflichtend für die Studierenden – und teilweise auch nicht günstig im Stundenplan gelegen, so dass es zu Überschneidungen mit Pflichtveranstaltungen kommt, die vermeidlich zielgerichteter auf einen Abschluss hinführen. Spätestens wenn der Abschluss in Sicht ist, sollten sich Studierende mit ihren sozialen und kommunikativen Kompetenzen auseinandersetzen und entsprechende Workshops belegen – auch wenn die Zeit meist knapp erscheint. Für Absolventen und Studierende bedeutet es nach Möglichkeit schon im Studium an Ihren Soft-skills zu arbeiten, möglichst viel Praxiserfahrung zu sammeln und anzuerkennen, dass im Job ein anderes Verhalten eher zum Ziel führt als an der Uni.
Für Unternehmen bedeutet es, die spezielle Ausgangssituation und das mögliche Verhalten ihrer Nachwuchskräfte zu reflektieren und mit geeigneten Maßnahmen den Einstieg zu unterstützen. Nicht jedes Unternehmen bietet Trainee-Programme für Graduierte an, viele Unternehmen sind einfach zu klein dafür. Auch ein großes Mentoringprogramm ist für KMUs kaum realisierbar. Niederschwellig kann ein langjähriger Mitarbeiter als Mentor für die Nachwuchskräfte fungieren. Voraussetzung hierbei ist allerdings, dass er zeitlich dafür freigestellt ist, er die Rolle freiwillig übernimmt und er oder sie im Idealfall für diese Aufgabe geschult ist. Das hat den Vorteil, dass die Berufserfahrung des Profis genutzt wird, dieser als Vermittler im Unternehmen auftreten kann und dem Anfänger die Abstimmungsprozesse im Haus und die ungeschriebenen Regeln vermittelt.
Das bewusste Erkennen der Unterschiede zwischen Studien- und Berufsleben fördert einen gelungenen Einstieg in den Job und senkt die Frustration bei allen Beteiligten. Nicht zuletzt können sich Unternehmen damit in Recruitingfragen innovativ zeigen, wenn sie dem Bewerbermarkt darlegen können, welche unterstützenden Maßnahmen sie ihren neuen Mitarbeitern anbieten. Ein Faktor von vielen, aber ein wesentlicher auf dem hartumkämpften Fachkräftemarkt.
Pink Potential
„Pink Potential setze ich gleich mit unbewussten und ungelebten Potenzialen. Das Besondere, Herausstechende, Farbige in einem Menschen – das, was sich wirklich nach Freude anfühlt,“ so die Erläuterung zur Namensgebung auf der Webseite. Geführt wird das Unternehmen mit Sitz in Haar bei München von Regina Lautenschläger, die als Kommunikationsprofi international leitend tätig war, bevor sie Pink Potential gründete. Breites Fach- und Praxiswissen kombiniert mit umfangreichen psychologischen Methoden und Qualifikationen machen sie zu einer gefragten Trainer und Beraterpersönlichkeit.
Pink Potential veranstaltet bundesweit Workshops und Vorträge zu den Themen Persönlichkeitsentwicklung und Berufsorientierung. Das Angebot richtet sich an Menschen in beruflichen und privaten Umbruchsituationen, die mit Methoden des Coachings und der ganzheitlich lösungsorientierter Individualberatung Klärungs- und Entscheidungsprozesse herbeiführen möchten. Jungen Akademikern in der Phase des Berufseinstiegs zählen ebenso zu den Kunden wie Fach- und Führungskräfte.
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