„Je geringer das Integrationsrisiko, desto höher die Chance zur Einstellung“.
Die Zahl der Berufstätigen unter den älteren Arbeitnehmern nimmt zwar seit Jahren zu, doch trotzdem sind rund 950 000 Menschen über 50 Jahren arbeitslos, laut Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2014. Denn nach wie vor gestaltet sich die Arbeitssuche der Generation 50 plus unabhängig von Beruf und Qualifikationsstand schwierig. Zwar wertschätzen Arbeitgeber heutzutage die Kompetenzen, die Belastbarkeit und die Fähigkeit der Arbeitsbewältigung der über 50-Jährigen deutlich mehr als noch vor einigen Jahren, sagt Outplacementberater Herbert Mühlenhoff: „Doch wenn sie ältere Arbeitnehmer einstellen, machen sie häufig die Erfahrung, dass die neuen Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, sich zu integrieren.“
Ältere Fach- und Führungskräfte, die aus einem anderen arbeitskulturellen Umfeld kommen, neigen dazu, das positiv Erlernte aus ihren früheren Beschäftigungsverhältnissen festzuhalten. Dies führe in der Folge dazu, dass viele sich nicht gerne auf neue Rahmenbedingungen und Organisationsstrukturen einstellen. Weil sich manche dabei als unflexibel und resistent gegenüber Veränderungen erweisen, habe sich bei Arbeitgebern eine Zurückhaltung entwickelt, offene Positionen mit älteren Arbeitnehmern zu besetzen.
Was Arbeitgeber wollen
Arbeitgeber wollen einen Mitarbeiter einstellen, der eine spezielle Funktion ausfüllt und ihre Probleme löst: „Ob der/diejenige/n unter oder über 50 Jahre alt ist, spielt für ihn eine nachrangige Rolle“, so die Erfahrung von Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung (www.muehlenhoff.com). Für Personaler und Vorgesetze sei von Bedeutung, ob sich der Arbeitnehmer auf ein neues Umfeld einstellen und seine vorhandenen Erkenntnisse aus einem anderen Unternehmen auch zurücklassen könne. Gleichzeitig müsse er bereit sein, sich in der neuen Organisationen mit anderen Regeln, Abläufen und Prozessen mit Energie einzubringen. Ältere Mitarbeiter, die im Bewerbungsprocedere ihre „mentale Fitness“ unter Beweis stellen können, haben dabei viel größere Chancen, ihre Karriere eine neuen Unternehmen fortzusetzen.
Den Einwand vorwegnehmen: Wie ältere Bewerber überzeugen können
„Bewerber müssen lernen, einem potenziellen Arbeitgeber zu signalisieren, dass sie sich als Problemlöser bewähren können“, betont Berater Herbert Mühlenhoff. Diese Haltung erfordere jedoch einen Perspektivwechsel. Wer sich als Bewahrer von einmal erlerntem, möglichweise veraltetem Arbeitswissen darstellt, schließt damit aus, neue Erfahrungen machen und ungewohnte, neue Wege nach vorne gehen zu wollen.
Hinderlich sei auch eine „mentale Haltung“, die den Bewerber „als alt erscheinen lasse“, was durchaus auch auf Fach- und Führungskräfte vor dem 50. Lebensjahr zutreffen könne. „Die technisch getriebenen Veränderungen einer vernetzten Arbeitswelt sind so gravierend, dass jeder Arbeitnehmer motiviert sein muss, lernwillig und veränderungsbereit zu bleiben.“ Einmal gemachte Erfahrungen und Kenntnisse veraltet in einer Arbeitswelt mit „disruptiven Entwicklungsschritten“ sehr schnell, die Beschäftigungsfähigkeit sei umso mehr eng an die Weiterentwicklung der persönlichen, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen gebunden. Wer sich hier starr erweise, minimiere seine Chancen drastisch.
Integrationsunterstützung für ältere Mitarbeiter
Um sich auf neue Arbeitsprozesse und eine neue Arbeitskultur einstellen zu können, hat sich bei älteren Fach- und Führungskräfte ein Integrationscoaching (Onboarding-Coaching) bewährt. Es unterstützt sie dabei, eine Balance zu finden, bei der sie die neuen Rahmenbedingungen annehmen und ihren vorherigen Erfahrungen so einbringen, dass sie sich in einer für die Organisation zuträglichen Form entwickeln. Herbert Mühlenhoff: „Sich einlassen auf das Ankommen, ist eine der wichtigsten Voraussetzungen, um sich zu integrieren.“
Das richtige Bewerbungsvorgehen
Ältere Fach- und Führungskräfte, so zeige die Beratungspraxis, vergrößern ihre Chancen auch deutlich, wenn sie sich nicht auf Stellenanzeigen oder Personalberater verlassen, sondern ihr berufliches und privates Netzwerk nutzen. Outplacementberater Mühlenhoff rät: „Über die geschickte Ansprache des eigenen Netzwerkes können ältere Fach- und Führungskräfte Positionen, die noch nicht ausgeschrieben sind, recherchieren und damit ihre Wettbewerbssituation deutlich verbessern.“
Stellt sich heraus, dass der klassische Arbeitsmarkt für das eigene Profil keine Option in Form einer Festanstellung bietet, gibt es Alternativen. Zum einen die Selbstständigkeit, bei der Fach- und Führungskräfte ihre Leistungen für mehrere Auftraggeber erbringen, oder zum anderen die Projektweise Beschäftigung. In beiden Konstellationen nimmt die Integration keine so hohe Bedeutung wie bei einer Vollzeit-Festanstellung.
Die Mühlenhoff Managementberatung GmbH ist eine der führenden Outplacementberatungen mit insgesamt 8 Niederlassungen Deutschland, Österreich und der Schweiz. Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung, berät seit mehr als 24 Jahren Unternehmen und Führungskräfte bei der ganzheitlichen Personalentwicklung. Der Schwerpunkt der Beratungsarbeit liegt in den Bereichen Outplacement, Coaching und Potenzial-Analyse. Mühlenhoff ist Vizepräsident des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU). http://www.muehlenhoff.com
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